Entelechy taler til Dr. Jay havål om lederudvikling

“På øverste niveauer i en organisation, evnen til at tilpasse, træffe beslutninger hurtigt i situationer med høj usikkerhed og styre gennem wrenching ændring er kritisk. Men på et tidspunkt, hvor behovet for overlegne talent er stigende, store amerikanske virksomheder har svært ved at tiltrække og bevare gode folk. Ledere og eksperter peger på alvorlige og tiltagende mangel på folk skulle køre divisioner og administrere kritiske funktioner, endsige få virksomheder. Alle kender organisationer hvor nøglestillinger gå tigger, forretningsmæssige mål sygne hen, og lønpakke skyrocket.” Elizabeth Chambers etal, McKinsey & selskab, The War for Talent
I et nyligt interview, Dr. Jay Conger hedder, “Business organisationer ikke er designet til at være store uddannelse begrundelse for lederudvikling. De er store uddannelse grunde til fuldbyrdelse af en eksisterende forretningsmodel, og hvis [forretningsmodellen er] højre, alt hvad du behøver er ledere. Problemet er, at hvert par år at forretningsmodel kommer under angreb, og når den gør det, du har brug for ledere. Nu er er problemet at du ikke har været at udvikle dem, så du får blæst op af vandet.” (“Hvorfor administrerende direktører mislykkes,” maj 2003, ledelse i dag)
Jeg har haft fornøjelsen og ære for at møde nogle af verdens største ledere og lederskab guruer, fra Sir Richard Branson, General Tommy Franks og kaptajn Mike Abrashoff til Dr. Warren Bennis, Dr. Henry Mintzberg, Tom Peters og senest Dr. Jay Conger.
For nylig havde jeg lejlighed til at mødes med Dr. Jay Conger at diskutere emnet udvikling af lederskab og arv planlægning. Dr. Conger har fundet, at virksomheder, der har succes på at identificere og udvikle lederskab talent løse hver af de følgende nøglekomponenter:
• Sponsorering – personlig, aktive og regelmæssig deltagelse på højeste niveau.
• Udvælgelse – matchende evner med organisatoriske behov; undgå komplekse kompetence modeller; erkendelse og løse ting, der vil afspore en potentiel leder.
• Bedømmere-objektivt og subjektivt måling præstationer og resultater.
• Deltagerne – engageret og personligt engageret potentielle ledere, hvilket resulterer i større selvstændig retning og organisatoriske loyalitet.
• Udvikling af forbindelser – ved hjælp af stretch mål og et utal af opgaver, deltagerne udvikles – ikke blot identificeret – for succession i en målrettet og planlagte måde.
• Sporing – måle effektiviteten af leder- og lederskab udvælgelse og udvikling proces – at sikre kontinuerlig forbedring i udvikling af lederskab bænk.
I sin bog, vokser din virksomhed ledere: hvordan store organisationer brug træk Management at opretholde konkurrencefordel, Dr. Conger skitserer Karakteristik af virksomheder, der er ved at vinde krigen for talent gennem deres lederudvikling systemer. Disse egenskaber omfatter:
Første, de mest effektive systemer er enkel og nem at bruge. Alle deltagere, – ikke bare dem kører systemer men kandidater samt – har nem adgang til dem. Data er sikre, men åben for dem, der har brug for det. De vindende systemer er ubureaukratisk, ukompliceret processer. Som et element i enkelheden er der en samlet tilgang til succession forvaltning at sikre sammenhæng og fastholde objektivitet af arvesagen forvaltning mellem forskellige afdelinger, organisatoriske niveauer og geografiske områder.
For det andet, de bedste systemer er udviklingshæmmede orienteret, snarere end blot fokuseret eller udskiftning orienteret. Systemprocesser er klart mere optaget af den fortsatte vækst og udvikling af medarbejder end med en ultimative jobtitel. De indfører en disciplin i den organisation, der hele tiden minder alle, at ledelsesudvikling og talent fastholdelse er kritiske prioriteter og hver lederens ansvar. Systemet bliver en proaktiv koeretoejets for ledere og executives til at reflektere over forløbet af deres talent og de muligheder, de har brug for reel udvikling.
Tredje, meget effektive systemer inddrage altid aktivt meget topspillere i organisationen. Den administrerende direktør og ledelsen er engageret i sponsorerne og champions-proaktivt deltager i fastlæggelsen af talent og “næste trin” til at sikre den maksimale udvikling af deres talentfulde medarbejdere. Effektivt træk management ses som en kritisk strategisk værktøj af topledere for at tiltrække og fastholde deres mest talentfulde ledere.
Fjerde, bedste praksis arv systemer er effektive til at spotte forskelle i talent og til at identificere vigtige “støttepille” positioner. De fremhæve eksisterende eller nye behov hvor der er potentielle mangel på talent inden for virksomheden. De fokuserer intenst på støttepille holdninger-en Vælg sæt af job, der er afgørende for den samlede succes af organisationen. Disse holdninger og de personer, der fylder dem fortjener og modtage regelmæssige og intensive opmærksomhed. De bedre systemer også identificere de bedste job i udvikling, og om der er et tilstrækkeligt antal af disse eller knaphed.
Femte Lederskifte-planlægning stadig gør opgaven af overvågning succession processen, gør det muligt for virksomheden at sørge for, at de rigtige mennesker er på vej ind i de rigtige job på det rigtige tidspunkt og at huller er at blive opdaget tidligt. De bedste systemer inkorporere hyppige kontrolposter hele året. Disse kontrolsteder overvåge, hvem er hvor og hvor personen skal gå næste. Et checkpoint funktion er indbygget i systemet til at spotte et problem, før det bliver et problem! Succession forvaltning er så vigtigt, at de bedste udøvere ikke ignorere denne funktion for selv en fjerdedel.
Endelig, de mest succesfulde systemer er bygget op omkring løbende genopfindelse. En af de klareste indsigt fra vores forskning er at effektiv træk management er en rejse, ikke en destination. Bedste praksis virksomheder lykkedes ikke i deres første indsats ved succession management. På samme måde, ingen har hvilet på laurbærrene siden at have deres proces og kører. De konstant forfine og justere deres systemer, som de modtager feedback fra linje ledere og deltagere, overvåge udviklingen i teknologi og lære fra andre førende organisationer. For at undgå den allestedsnærværende fare for at blive bureaukratisering og mekaniske, bedste praksis systemer derfor inkorporere aktivt dialoger og debatter om talent og træk proces. Der er løbende “samtaler” om hvad der er nødvendigt for fremtiden for hver kandidat, om hvem der skal hvor og Hvornår. Der er løbende samtaler vogtere og designere om planlægningsprocessen og hvordan dens udnyttelse kan forbedres.
(Vokser din virksomheds ledere, pp 12-15)
Lederskab udvikling/arv planlægning kapacitet Scorecard
Entelechy har skabt en ledelse udvikling/arv planlægning Scorecard på basis af Dr. Jay Conger forskning for at hjælpe dig med at bestemme styrken af din virksomhed (eller afdelingens) arv planlægning/ledelse udviklingsproces.
Hvis du ønsker at modtage en supplerende kopi af Entelechys ledelse udvikling/arv planlægning kapacitet Scorecard, klik på linket nedenfor:
Udvikling Scorecard.pdf
(Bemærk: du skal have Acrobat® Reader® installeret for at se den vedhæftede fil.)

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *